“时间与人类事务中的其他主题一样重要。”——Bluedorn和Denhardt（1988，第316页）。
时间作为一种有限资源，深刻影响着社会体验与组织绩效，决定了个人、团队和企业如何处理工作、决策以及长期战略目标。这一重要性在国际人力资源管理领域尤为突出，因为管理全球劳动力时需应对时区差异、不同文化对时间的认知以及各国不同的工作节奏等复杂问题。随着跨国公司所处的环境中时间界限越来越模糊，有效管理时间对于协调全球劳动力变得至关重要。从技术变革、不同国家的时间观念差异，到突如其来的疫情和日益严重的环境恶化等全球性危机，各种时间相关的挑战都影响着组织和员工的工作安排与协作方式。
在日益紧密相连的世界里（Cooke等人，2021），但现有的人力资源管理研究并未全面探讨时间如何影响国际人力资源管理的实践与结果。弥补这一缺口对于构建可持续的人力资源管理系统至关重要，这样的系统既能满足短期运营需求，又能实现长期组织目标，从而帮助解决重大社会问题（Bansal & DesJardine，2014；Beer，2015）。
现有人力资源管理框架的一个主要局限在于忽视了时间的双重属性——客观时间（时钟时间）与主观时间（感知时间）。大多数人力资源管理研究将时间主要视为一种方法工具，比如利用时间滞后、横截面对比或纵向研究设计，而非将其视为嵌入具体情境中的概念性现象，尤其是在日益全球化的劳动力环境中（参见Brewster等人，2016）。在国际与比较人力资源管理研究中，人们很少关注推动“趋同-分歧”以及“标准化-本土化”讨论的时间动态，这凸显出需要进一步深化对时间的理论研究（Higgins，2024）。尤其是国际人力资源管理研究尚未探讨不同国家在时间感知方面的差异——包括客观层面（如地理时区）和主观层面（如短期与长期导向）——如何影响跨国员工的实际体验及人力资源管理实践。因此，推进这一研究方向需要探讨这些时间维度如何影响跨国流动、跨境协作以及跨国企业中的战略人力资源决策。
关于时间性的人力资源管理综述也呈现出类似趋势。现有研究大多侧重于对时间的定量分析和方法研究（Aguinis & Bakker，2021），并通过分析人力资源管理系统的各种前因与结果来阐释战略人力资源管理中的时间效应（Boon等人，2024）。因此，本研究的首要目的是延续这一研究脉络，探讨不同的时间理念、文化规范和地理环境如何影响全球劳动力管理中对时间的理解与运用——而这些差异在国际环境中尤为显著。第二个目的是形成一种更具全球视野的人力资源管理时间观，突破战略人力资源管理主要聚焦于组织内部的研究范畴，探究在全球流动、跨境协作以及国际人力资源管理的决策需求下，多种时间意义是如何在不同背景下发挥作用的。为此，我们借鉴Sanders和De Cieri（2021）对国际人力资源管理的定义——即涵盖基于跨国公司的人力资源管理与比较人力资源管理——构建了一个整体性的时间视角，用以解释全球与本土时间管理在不同层面的趋同与分歧。
鉴于时间性深刻影响着全球流动体系中的各类主体的体验，我们用“全球劳动者”这一术语来统称外籍员工、国际派往员工、总部员工、东道国国民、第三国国民、归国员工以及本地和全球人力资源管理者。此外，我们还将边缘化移民工人纳入研究范围，但现有文献中这类群体的相关内容极为有限，这也凸显出当前研究存在的不足。
我们的综述为国际人力资源管理研究做出了两项重要贡献。首先，我们提出了国际人力资源管理中的四种时间视角，涵盖了客观与主观的时间维度（见图2）。第一种是“时间作为时长”，它反映了国际人力资源管理实践的客观发展过程，比如国际人员配置的变化以及工作生活平衡政策的调整，还有用于跨国沟通、反思和知识传递的时钟时间分配策略。第二种是“时间作为哲学”，它体现了全球劳动者在时间感知上的文化差异，比如短期与长期导向的不同，这些差异影响着他们在不同文化、地域和时区之间的互动，进而影响国际人力资源管理实践在不同情境下的解读与实施方式。第三种是“时间作为节奏”，它反映了个体在跨国互动以及不同文化、制度和时间观念的影响下对社会秩序或混乱状态的感知，而这些感知又通过国际人力资源管理实践得到调节。最后一种是“时间作为资源或约束”，它说明了跨国企业如何通过其国际人力资源管理实践协调和平衡全球工作环境中的客观与主观时间需求，从而实现更好的或较差的工作相关成果。
其次，我们的研究从多层次视角提升了人们对国际人力资源管理中时间性的理论理解。如图3所示，我们的框架强调了这四种时间视角如何在跨国公司的生命周期中——从进入东道国开始——根据宏观、中观和微观层面的情境动态发挥作用。我们阐述了全球劳动者如何面临受宏观情境（如时间文化观念和环境冲击）、中观情境（如母国的严格工作时间规定等人力资源管理实践）以及微观情境（如个人的时间观念和工作节奏）影响的动态时间挑战。面对这些差异，需要通过中观层面的人力资源管理干预措施，协调和管理处于不同时区且随时间变化的全球劳动者，从而将时间视为既是一种资源也是一种约束。该框架还构建了一个动态反馈机制：客观时间促进了跨国互动、反思和知识传递，成为推动国际人力资源管理实践趋同的机制。综上，这些贡献表明时间并非仅仅是背景因素，更是推动国际人力资源管理实践与发展演变的动力。
随着组织通过全球流动、数字化协作以及日益紧密的生态联系而变得更加相互关联，这种注重时间因素的分析视角也为国际商务、组织行为学、通用管理、创业学、组织心理学以及可持续发展和环境管理等相关学科带来了更广阔的启示。它有助于人们更全面地理解时间动态是如何在不同国家和文化背景下塑造并协调国际人力资源管理实践与工作安排的。
