共享王座，分承重冠：共担领导如何抑制自我、提升领导者福祉

为解决人力资源管理实践可能助长领导者自恋倾向的问题，本研究聚焦于“共享领导”理论。研究提出，在二元共担领导模式下，决策权、压力与责任得以分担，这不仅有助于抑制个体自我膨胀，还能改善领导者的身心健康。其核心意义在于，为组织设计既能吸引能人，又能规避自恋者主导风险的领导结构提供了新的解决方案。研究发表于《Industrial and Organizational Psychology》。

想象一下，一位CEO的日常生活：危机不断、决策如山、压力如影随形。领导者的桂冠固然闪耀，却也异常沉重。大量研究证实，领导岗位会显著损耗在位者的身心健康，甚至加速衰老。与此同时，一个令人忧虑的现象是，许多组织的选人用人（HR）实践，例如“猎头”和高强度评估中心，在筛选“最佳”领导者的同时，也可能无意中助长了领导者的自恋（narcissism）倾向，让他们在追求权力的过程中自我膨胀。Mitchell及其同事发表于《Industrial and Organizational Psychology》的论文，便深刻剖析了这一困境。他们指出，许多HR政策与实践不仅吸引了自恋者竞逐领导岗位，还可能强化其在位时的自恋行为。

如果领导岗位如此重要，我们又希望领导者能不沦为“混蛋”，那么，除了改变HR实践，是否还有其他系统性的解决方案？本文提出了一个新颖的构想：采纳“二元共担领导”（Dyadic coleadership）结构，以此作为抑制自我、分摊重负、提升领导者福祉的可持续方案。

为开展研究，作者主要运用的关键方法如下：

本研究是一篇观点性（perspective）评论文章，而非基于一手数据收集的实证研究。其核心方法是理论推演与文献整合。作者通过系统回顾和评述过往关于领导者自恋、共享领导、领导者压力与福祉等方面的学术文献（如Feigen等，2022；Hunter等，2017），结合对现实商业案例（如Rent the Runway, Chipotle, 苹果公司）的分析，构建了关于二元共担领导如何运作及其潜在益处的理论框架。研究论证不涉及具体的样本队列、实验技术或数据操作。

研究结果

为了回应Mitchell等人提出的问题，本文提出“二元共担领导”（Dyadic coleadership）作为一种具体的共享领导形式，是降低领导者自恋风险、提升其福祉的可行方案。这种结构通常由两人组成，在决策中拥有大致相等的发言权，避免了在多领导结构中因联盟形成而导致的个体被边缘化。它既非完全集体主义（无正式领导），也非完全个人主义，允许适度的自我展现，但同时受到伙伴的制衡。其核心机制在于，向潜在的领导者传递明确信号：领导是伙伴关系，成功依赖于合作而非个人英雄主义，从而吸引更多具备“服务型领导”倾向的个体，而非仅仅追逐权力与声望的自恋者。

以Rent the Runway的两位联合创始人Jennifer Hyman和Jennifer Fleiss为例，她们的伙伴关系展示了两种关键的自我抑制机制。其一是“平等信号”，重大决策由双方共同拥有和传达，削弱了个人英雄叙事。其二是“相互缓冲”，当一方面临巨大外部或运营压力时，另一方能够吸收溢出压力，保护其带宽，从而支持可持续的努力而非导致职业倦怠。

Ben & Jerry's冰淇淋的联合创始人Ben Cohen和Jerry Greenfield的例子表明，共同的价值观（特别是植根于社会责任的领导愿景）能够约束自我。通过将公众赞誉与共同的社会使命而非个人才华挂钩，他们将地位竞争转向了责任担当。这种共同框架（一个品牌，两位负责任的领导者）既降低了对自恋式主导的激励，也在任何一方的偏好越界时提供了内置的制衡机制。

Chipotle的联合CEO Monty Moran和Steve Ells的案例，则展示了基于角色互补的二元领导如何运作。一位侧重于文化与运营，另一位专注于产品与品牌。这种分工架构直接映射到自我控制和福祉上。首先，分歧在二人内部解决，而非诉诸媒体或董事会。其次，在旅行、投资者关系、危机应对和人员领导等事务上进行负荷分担，避免任何一位领导者长期超载。

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然而，二元共担领导并非对抗自恋的完美解药。本文以苹果公司联合创始人史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）和史蒂夫·沃兹尼亚克（Steve Wozniak）为例进行了说明。尽管这是一个成功的商业组合，但乔布斯在合作中表现出显著的自恋特质，例如羞辱他人、抢占功劳、无视规则等。这表明，二元结构也可能被自恋者利用，使其合作伙伴的专业能力为己所用。正如Feigen等人所指出的，当其中一方“想要掌控一切”时，这种模式就会失败。

本文作者在结论中强调，Mitchell等人的工作提出了一个关键命题：组织可能创造了自恋领导者滋生的环境。本文在此基础上延伸，强调了领导岗位的高昂个人代价，并提出了与原文精神一致的HR实践变革思路：即考虑采用共担领导结构。在这种结构中，责任归属清晰，但压力与重负在个体间分摊。广泛采用这种方法，将减少领导岗位对自恋个体的吸引力，并为更多样化、有能力的人才通过伙伴关系的方式有效履行领导职责打开大门。总之，二元共担领导是一种可持续的（尽管可能是小众的）组织选项，它通过强调“我们”优于“我”的HR流程，向潜在领导者传递了强有力的组织文化信号，为构建更健康、更高效、更少自恋色彩的领导力提供了新的路径。