摘要：本研究基于关系视角与权力视角，考察感知资质过剩(Perceived Overqualification, POQ)如何通过与职场人际互动的关联成为工作疏离感(Work Alienation, WA)的来源。研究人员提出辱虐管理(Abusive Supervision)是将POQ与WA联系起来的关键机制，而职场排斥(Workplace Ostracism, WO)调节这一过程的强度。采用土耳其物流行业320名全职员工的调查数据及结构方程模型(Structural Equation Modeling, SEM)，研究结果显示POQ与辱虐管理及工作疏离感均呈正向关联，且辱虐管理在该关系中起部分中介作用。此外，职场排斥强化了POQ与辱虐管理之间的关系，也强化了辱虐管理与工作疏离感之间的关系。综上，结果表明存在一种有调节中介过程——即感知资质过剩经由辱虐管理对工作疏离感的间接影响取决于职场排斥的水平。总体而言，本研究推进了对资质过剩的关系性理解，揭示了主管层面与同事层面的不当对待如何共同塑造员工在工作中疏离感的体验。
论文解读：可持续物流系统中隐性人力资本风险——资质过剩、辱虐管理、职场排斥与工作疏离感的有调节中介模型
本文发表于《Business Strategy and the Environment》。现有绿色物流与可持续供应链研究多聚焦技术与环境绩效，较少关注可能侵蚀物流系统长期可持续性的隐性人力资本风险。物流行业具高时间压力、高运营依赖特征，员工感知资质过剩(Perceived Overqualification, POQ；员工主观认为自身教育、技能与经验超出岗位要求)、辱虐管理(Abusive Supervision, AS；下属感知到的主管持续性敌意言语与非言语行为)、职场排斥(Workplace Ostracism, WO；被同事忽视或排除的感知)可能在此类环境中累积并引发工作疏离感(Work Alienation, WA；无力感、无意义感及对工作角色的心理脱离)。POQ本可视为潜在组织资源，但若遭主管防御性回应（如辱虐管理）及同事排斥，未利用的人力资本会转化为心理脱嵌。以往研究对POQ经何种人际机制引致深层心理脱嵌（尤涉及上下级与同级双重关系）尚不充分，本文据此构建并检验以AS为中介、WO为调节变量的整合模型。
主要研究方法
研究人员采用横断面问卷调查法，样本为土耳其伊斯坦布尔物流企业中具常规上下级及同事互动的全职员工（N=320；男性88.1%，平均年龄25–44岁占76%，98.7%具本科及以上学历）。纳入企业需初步涉入或意向开展可持续发展实践。测量工具均为成熟量表且采用七点Likert计分：POQ使用Maynard等四题简版，AS采用Tepper五题"主动辱虐管理"量表，WA采用Nair和Vohra八题量表，WO采用Ferris等十题量表。数据分析分两步：先用AMOS进行验证性因子分析(Confirmatory Factor Analysis, CFA)检验信度（Cronbach's α、组合信度Composite Reliability, CR）、收敛效度（平均方差萃取Average Variance Extracted, AVE）与区分效度（Fornell-Larcker准则及异质—单特质比Heterotrait-Monotrait Ratio, HTMT）；再用结构方程模型(Structural Equation Modeling, SEM)检验直接效应、Bootstrap法（5000次再抽样）检验辱虐管理的中介效应及职场排斥的调节与有调节中介效应。采用Harman单因子法检验共同方法偏差。
研究结果
4.1 测量模型与效度(Measurement Model and Validity)
CFA显示各构念Cronbach's α为0.72–0.87（>0.70），CR为0.83–0.90，AVE为0.50–0.57（>0.50），满足聚敛效度。Fornell-Larcker准则及HTMT值（均<0.85）表明区分效度良好。模型拟合指标χ2/df=1.051（<3），RMSEA=0.031（<0.08），SRMR=0.041（<0.08），CFI=0.995，TLI=0.994，GFI=0.929，NFI=0.901，测量模型适配良好。
4.2 描述性统计与相关(Descriptive Statistics and Correlations)
POQ均值3.42，AS均值3.15，WA均值3.68，WO均值2.94。POQ与AS(r=0.32, p<0.01)、WA(r=0.28, p<0.01)、WO(r=0.35, p<0.01)均显著正相关；AS与WA(r=0.41, p<0.01)、WO(r=0.38, p<0.01)显著正相关；WA与WO(r=0.44, p<0.01)显著正相关，无严重多重共线性。
4.3 结构模型结果(Structural Model Results)
4.3.1 直接效应(Direct Effects)
POQ→AS路径显著(β=0.292, p<0.001)，支持假设H1；POQ→WA路径显著(β=0.251, p<0.001)，支持假设H2；AS→WA路径显著(β=0.247, p<0.001)，支持假设H3；WA→WO路径显著(β=0.124, p<0.01)，说明工作疏离感与感知同事排斥存在正向关联。
4.3.2 间接效应(Indirect Effects)
中介分析显示POQ→AS→WA的间接效应显著(β=0.07, 95%CI[0.04,0.11]不包含0)，且POQ→WA直接效应仍显著，表明辱虐管理起部分中介作用，支持假设H4。
4.3.3 调节分析(Moderation Analysis)
职场排斥显著调节POQ→AS关系(β=0.11, p=0.006)，高WO时POQ更易引发AS感知，支持假设H5；WO显著调节AS→WA关系(β=0.09, p=0.027)，高WO时AS对WA的正向影响更强，支持假设H7；WO对POQ→WA的直接调节作用不显著(p>0.05)，未支持假设H6。
4.3.4 有调节中介结果(Moderated Mediation Results)
由于WO同时显著调节POQ→AS及AS→WA两段路径，POQ经AS至WA的间接效应在高WO条件下更强，存在有调节中介效应。
讨论与结论翻译（总结）
研究表明，资质过剩本身非必然有害，其负面后果受关系情境塑造：辱虐管理部分中介POQ对工作疏离感的影响；职场排斥强化POQ引发辱虐管理的程度，也强化辱虐管理引致工作疏离感的程度，构成有调节中介。职场排斥未直接调节POQ→WA关系，说明其边界作用主要通过涉及督导行为的链式关系机制实现。此外工作疏离感与职场排斥互为关联，提示可能存在相互强化的关系动态。从三重底线(Triple Bottom Line)与社会可持续性角度看，辱虐管理与职场排斥属潜藏人力资本风险，可削弱物流系统社会基石并最终危及运营可持续性。减少辱虐管理与职场排斥、合理安排任务以利用过资格员工能力、实施主管培训与团队融入举措，有助于缓释隐性人力资本风险并支撑物流组织的社会可持续性与运营稳定。
（注：全文专业术语首次出现标注英文，大小写及上下标依原文保留，删除文献引用标号与图表索引，内容严格浓缩自原文。）
