外科学术部门中的试点专业发展与团队建设计划

MCW外科部门2022年启动CAPTAINS职业发展项目，通过DiSC®评估分析教职员工、行政人员及住院医师的沟通风格。结果显示APPs/行政领导更倾向Steadiness（S），教职员工以Dominance（D）为主，不同职级DiSC®分布存在差异。多数参与者认可评估对自我认知和团队协作的促进作用，但建议增加实践应用培训时长。目前已有2个临床 division 计划开展后续DiSC®培训，未来将探索其在跨学科团队中的应用。

在当代学术医学领域，人们越来越意识到培养人际交往能力、情商和专业发展的重要性，这不仅有益于教师的福祉，也有助于改善患者的医疗效果。^1,2 尽管各种机构和社会领导力培训项目层出不穷，但人们了解自己沟通/领导风格的机会仍然相对有限，尤其是在自己的专业环境中（例如部门或机构内部）。此外，要参加正式的领导力培训项目，通常需要资深同事的指导和支持，以便将所学应用于个人的专业实践中。学术外科领域融合了基于团队的临床护理、教育、学术成就/研究，以及最近兴起的实践创新和医学管理方面。这种复杂的就业模式存在于一个分层的组织结构中，其中职位和领导职责可能由学科、经验水平以及机会决定。在学术外科领域，关于沟通、团队建设和领导技能的个人及专业培训往往难以跟上职业发展的步伐。然而，提高团队绩效与外科医生采取的优化跨专业互动和符合临床目标的行为密切相关。3 2022年，威斯康星医学院（MCW）外科系推出了MCW CAPTAINS（外科职业发展与专业培训学院）这一长期专业培训项目。该项目为每年约10-12名参与教师量身定制课程，并与FOCUS Training, Inc.合作开展。作为该项目的延伸，2024年夏季进行了全系范围的DiSC®性格评估。DiSC®是一种基于评估的性格分析工具，用于评估个人的专业优先事项、影响因素和压力源，并为工作场所的互动和沟通提供共同的语言。一个人的性格类型属于四个主要DiSC®风格之一：支配型（D）、尽责型（C）、影响型（I）或稳健型（S），或者这些风格的组合（DC、Di、CD、CS、SC、Si、iS、iD）。为了更好地了解我们的沟通和领导风格、与他人互动的方式，并评估全系范围内的个人发展机会，所有教师、行政人员、住院医师和研究员都收到了完成Everything DiSC Workplace® Profile评估的个性化链接。我们还安排了一次由FOCUS Training, Inc.主持的专门讲座。讲座结束后，对全系成员进行了调查，以了解他们的感受和反馈。参与评估、讲座和/或调查是自愿的，但并不强制。 总体而言，345名部门成员中有272人（78.8%）完成了DiSC®评估，其中包括123名教师中的104人（84.5%）、141名行政人员中的98人（69.6%）以及81名住院医师/研究员中的70人（86.4%）。表1按角色和职业阶段列出了主要的DiSC®类型，图1提供了可视化展示。后续调查共有97名部门成员参与，其中53.6%是教师（28.9%为助理教授，34.6%为副教授，36.5%为教授），23.7%为行政人员，22.7%为住院医师/研究员。大多数人（81.4%）表示这是他们第一次完成DiSC®评估。在之前已完成DiSC®评估的14名教师中，有7人表示他们的性格类型发生了变化。通过5级李克特量表调查，大多数人（89.5%）认为“完成DiSC®评估让自己对自己有了更深入的了解”，其中51.6%的人表示非常同意这一观点。自由文本评论中充满了对该评估和讲座的积极反馈：

• “虽然起初我持怀疑态度，但最终报告非常准确地描绘了我的性格特点。”
• “我很感谢这份详细的评估，其中包含了如何与不同性格类型的人共事的建议。”
• “这促使大家讨论自己的性格类型，整个下午都展开了热烈的讨论。希望这样的活动能持续下去。”
• “这将有助于改善我的沟通和工作环境。”
• “这是一次非常有启发性的评估和反馈研讨会。”
• “这真是太棒了。”

表1 - 外科系根据职业角色和职业阶段的DiSC®类型

角色	D	i	S	C
教师	38	13	18	35
助理教授	18	6	10	18
副教授	4	2	1	7
教授	16	5	7	10
住院医师/研究员	8	13	14	35
行政人员	13	16	32	37
总计	59	42	64	107

图1：

外科系教师的DiSC®类型分布（蓝色；n=104），研究员/住院医师（橙色；n=70），以及行政人员（粉色；n=98）。教师按职级划分：助理教授（圆圈）、副教授（三角形）和教授（正方形）。

针对调查问题“完成DiSC®评估让我对自己共事的人有了更深入的了解”，大多数人（77.9%）表示同意或非常同意这一观点，而相对较少的人（17.9%）持中立态度。一些自由回答表明，参与者希望有更多时间来学习具体的策略：

• “手册很有帮助，但培训时间太短，无法充分探索各种工具和方法。”
• “希望有更多时间学习如何在工作中运用这些知识。”
• “时间太短，无法深入了解具体工具，但内容还是很有启发性的。”
• “希望有更多时间与其他类型的性格类型进行互动和交流。”
• “需要更多时间来了解不同性格类型的人能带来什么贡献。”
• “需要实际练习和与其他性格类型的人交流。”

这些反馈还指出了部门在继续开展培训方面的机会，特别是针对改善跨学科团队内部的沟通：

• 可以尝试将不同性格类型的人配对，讨论最佳沟通方式。
• 对于合作团队来说，坐下来深入讨论他们的性格类型如何相互作用可能很有帮助。
• 在不同部门或仅针对行政人员开展此类讨论也会很有意义。

据我们所知，这是首次在学术外科领域跨不同角色使用DiSC®评估的报告。^{4 研究结果表明，DiSC®评估可以支持专业发展，并促进外科团队的建设。在我们部门中，四种主要DiSC®类型都有广泛的分布，尤其是尽责型（C）风格的比例较高，这可能表明团队注重准确性和挑战性。按角色划分的数据显示，行政人员占据了几乎一半的稳健型（S）性格类型，而教师则占据了大部分支配型（D）性格类型。了解自己和他人のDiSC®类型对于个人和团队沟通非常重要。以下是具有不同DiSC®类型的团队成员之间的一段假设性电子邮件交流： 来自“S”的邮件： 希望大家周末愉快。我想跟进我们之前关于调整诊所日程表的讨论。在实施之前，希望能听取团队的意见。我们可以见面讨论一下吗？ 来自“D”的回复： 时间安排已经确定，我们需要制定好计划。让我们先确定关键问题，以便在本周晚些时候的会议上宣布变更，并在下个月之前落实。 来自“I”的回复： 这是个好主意，确实能改善患者体验。我们可以在一个小范围内试点，收集团队的反馈后再全面推广吗？ 来自“C”的回复： 感谢你提出的计划。这看起来是个好主意，但最好能看看诊所日程表的相关数据以支持这一变更。我们还需要确认这是否符合其他机构政策。 重要的是，自由回答数据显示了人们对学习如何与不同性格类型的人有效合作的兴趣，有些人还希望有更长时间或更多的DiSC®培训机会。我们的经验与近期关于外科住院医师领导力培训发展的研究结果一致5，同时也反映了耳鼻喉科-头颈外科住院医师对领导力培训的强烈需求6。鉴于领导行为对医生职业倦怠的影响7，及早和持续地提供领导力培训对于提高参与度和员工满意度至关重要。这也是推动MCW CAPTAINS项目和全系DiSC®培训计划的原因。我们认识到，这次评估和数据仅代表了一个时间点，而且由于旨在提高响应率，相关人口统计数据较为有限。不过自初次评估以来，至少有两个临床部门/服务线已经探索了更多的DiSC®培训课程，并且正在讨论如何在整个部门推广。关于DiSC®在学术医学中的应用，目前相关文献仍然较少；未来的工作将致力于探索其在不同部门和临床团队中的应用，以及将其纳入我们的持续专业发展计划中。}