引言
加纳卫生部门在过去三十年间在服务提供，特别是专业卫生人员培训方面取得了显著进展。截至2022年，加纳拥有69所经认证的护理培训机构，每年平均培养约14,000名护士。目前，加纳的护士与人口比例达到1:839，超过了世界卫生组织（WHO）的建议比例。然而，与护士培养数量增加形成鲜明对比的是，加纳正经历着护士外迁海外的激增。据国际移民组织（IOM）数据，加纳拥有西非地区约46%的高技能专业人员移民率，其中超过24%在加纳培训的护士估计在英国和美国工作。COVID-19大流行后全球特别是发达国家对卫生专业人员的需求加剧了这一趋势。加纳注册护士和助产士协会（GRNMA）估计，仅2022年初就有超过3,000名护士和助产士离开加纳。护士流失严重限制了服务可及性，阻碍了健康相关可持续发展目标（SDGs）的实现。
健康专业人员从加纳外迁的文献综述
现有文献主要关注加纳卫生专业人员移民的原因和挑战。低工作满意度、有限的职业发展前景、国家间的工资差异以及为下一代确保舒适安全未来的追求被确定为驱动因素。许多护士移民是为了以在本国当前职位或国内不可能的方式推进其职业生涯。改善社会地位和生活方式的个人相关因素也得到了承认。虽然大量文献考察了发展中国家卫生系统的结构性挑战及其如何驱动卫生专业人员的国际迁移，但仍需进一步探索这些条件如何影响护理学生的迁移意向，特别是在加纳。大多数护士被发达国家的系统因素所吸引，特别是更好的薪酬前景。对许多护士而言，移民决定受到经济、卫生系统和社会因素的影响。加纳的许多护士对国内有限的专业发展机会感到不满，这促使他们到国外寻求更好的机会。加纳卫生专业人员，特别是护士的移民常常被框定为脑力流失（brain drain），强调熟练劳动力的损失及其对国家卫生系统的负面影响。加纳继续经历经过培训的护士向英国、美国、加拿大和澳大利亚等国的稳定外流，其驱动因素包括恶劣的工作条件、低工资、有限的职业发展以及不足的卫生基础设施。经验丰富的卫生工作者的离开导致人员短缺、工作量增加和指导机会减少，所有这些都削弱了卫生系统并阻碍可持续的卫生服务提供。研究表明，加纳在培训卫生工作者方面投入巨大，然而许多人为了国外更好的机会而离开，引发了关于卫生人力可持续性和人力资本投资回报的担忧。然而，重要的是要注意，激励加纳护士迁移的一些结构性挑战在目的地国并非完全不存在。英国、美国、加拿大和澳大利亚的研究表明，护士面临高工作量、人员短缺和职业倦怠，特别是在COVID-19大流行之后。虽然薪酬和基础设施通常更好，但移民并不能保证免受系统压力的困扰，这表明护士可能用一套挑战交换另一套挑战。此外，研究强调许多移民护士在外国资格认证、许可要求和融入东道国劳动力市场方面遇到困难。因此，一些人经历失业或就业不足，这种现象通常被描述为“脑力浪费”（brain waste）。虽然脑力流失给发展中国家带来挑战，但国际护士移民也创造了脑力增益（brain gain）的机会。一些加纳卫生专业人员通过汇款为经济做出贡献，这些汇款支持家庭福利、医疗保健获取和教育。这些汇款是外汇的关键来源，使家庭能够支付医疗费用、投资当地企业和支持教育。除了汇款之外，来自加纳卫生侨民的技能和专业知识转移在加强当地卫生系统方面发挥着关键作用。返回的专业人员、虚拟指导计划和协作培训倡议有助于知识转移、卫生基础设施投资和医疗技术进步。侨民主导的倡议在建立健康中心、资助医疗外展计划和开发电子健康解决方案方面发挥了重要作用，从而加强了加纳的卫生服务提供。作为一种移民的替代方法，脑力循环（brain circulation）突出了母国和东道国之间专业知识双向流动。一些加纳护士在获得专业培训后返回，带来有利于卫生系统的先进临床专业知识。其他人参与临时交流项目，使他们能够为加纳卫生部门做出贡献，同时保持国际职业前景。与单向移民模式不同，脑力循环实现了与加纳卫生系统的持续接触，减轻了脑力流失的不利影响。虽然护理学生可能还没有经历过可能影响其移民决定的条件，因为他们仍在学校，但研究表明，护理学生在培训期间通过社会化内化护理专业的文化和专业价值观。这种社会化发生在他们与在职护士和其他卫生专业人员一起进行临床和实践实习期间。社会化影响这些护理学生如何感知他们作为护士的角色和责任。在移民的背景下，这些感知对他们决定在其他国家寻求机会还是留在加纳并在卫生部门固有的艰苦条件下工作具有影响。
迁移意向的理论解释
本研究依赖推拉迁移模型（Lee, 1966）、愿望-能力框架（De Haas, 2021）和新劳动力迁移经济学（Stark & Bloom, 1985）来讨论影响加纳护士迁移的系统性驱动因素或结构性条件。推拉理论假设两组因素影响迁移：推动因素，迫使人们迁出发送地区；拉动因素，吸引人们到目的地地区。在加纳护理专业的背景下，结构性条件如招聘和晋升延迟、报酬不足和恶劣的工作条件影响了卫生专业人员的迁移意向。相反，拉动因素包括高级实践机会、继续教育和国外更有利的工作条件。愿望-能力框架将迁移愿望概念化为人们一般生活愿望和感知的地理机会结构的函数，能力则取决于积极（“迁移自由”）和消极（“免于限制的自由”）的自由。因此，迁移被视为给定感知地理机会结构内愿望和能力的函数。这意味着移民基于其愿望和迁移能力而被激励迁移。护理学生的迁移意向由他们对更好工作条件、更高工资、有保障的定期就业、可用设施以及在安全环境中工作的渴望（愿望）以及其迁移能力（包括收入水平、技能组合和教育水平）构成。新劳动力迁移经济学（NELM）有助于理解移民如何感知其迁移的成本和收益。与将迁移概念化为主要由工资差异驱动的个人决策的古典经济理论不同，NELM认为迁移是一种集体家庭策略，旨在通过汇款实现风险最小化、收入多样化和财务稳定。鉴于加纳卫生部门充满挑战的工作条件、低工资和有限的职业发展机会，家庭支持护理学生迁移，通过汇款增加家庭收入。迁移意向可能并非纯粹个人化，而是与家庭期望和策略相关联。
材料与方法
该研究在海岸角大学（UCC）护理与助产学院进行，采用定量方法，使用问卷调查收集数据。样本量使用Cochran公式从358名护理学生总体中确定，最终样本为140名。数据通过结构化问卷收集，问卷在设计时参考了有关护士迁移的文献，并改编自加纳及其他地方先前调查的标准项目。采用分层和比例抽样技术，从100级、200级和300级学生中按比例抽取样本。数据分析使用SPSS 23版软件，采用均值、标准差和卡方检验来确定结构因素与迁移意向之间的关联。
结果与讨论
社会人口学特征与外迁意向
年龄与护理学生的迁移意向之间存在关系。卡方检验表明年龄与迁移意向相关（χ2= 10.525）。26岁以上的学生中有21人表示打算在培训后留在国内，这与大多数20岁及以下打算在完成学位学习后离开的学生形成对比。迁移通常被认为在年龄方面具有自我选择性，因为年轻年龄组倾向于以更高比例外迁。性别在个人的迁移意向中扮演着关键角色，尽管更多女性打算毕业后离开该国，但结果也显示许多男性想离开该国，且打算留在国内的女性数量多于打算留在国内的男性数量。婚姻状况是影响迁移意向的一个因素（χ2= 5.246），婚姻作为一个干预性的社会因素，要求学生护士对其在国内的联系承担责任并表现出承诺。
选择护理专业的原因
选择护理专业与护理学生的迁移意向相关。皮尔逊卡方检验证实了这种关联（p = 0.002, χ2= 16.924）。数据显示，大多数护理学生选择护理是因为他们渴望帮助病人，但也有一些学生（28人）表示他们学习护理是因为家人希望如此，并且因为护理领域有增加的移民机会。然而，护理学生的旅行史与其迁移意向之间没有关系（χ2= 1.224），迁移意向并不取决于他们是否已有旅行经历。
结构因素对迁移意向的影响
结构因素对加纳护理学生迁移意向的影响分析表明，工作条件（M = 1.4388; SD = 0.5384; χ2= 12.958; p = 0.002）是与迁移意向最可能相关的因素。津贴和其他福利（M = 1.4694; SD = 0.61265; χ2= 7.389; p = 0.025）是影响护理学生迁移意向的重要结构性条件。设施和设备的缺乏（M = 1.4694; SD = 0.66121, χ2= 8.540; p = 0.014）也被发现与迁移意向相关。加纳许多卫生机构缺乏足够的基础设施、设备和用品，医疗基础设施质量差是导致卫生工作者从加纳外迁的关键因素。薪资结构（M = 1.4898; SD = 0.66185; χ2= 9.264; p = 0.010）是一个重要的推动因素。加纳卫生部门工作人员对低工资，特别是在工作量大背景下的低工资感到沮丧。加纳与潜在目的地国（如英国、加拿大、美国）在平均年薪、工作环境、职业发展路径、患者与护士比例、医疗设施和设备充足性以及津贴和福利方面存在显著差异。相比之下，失业（M = 1.8061; SD = 0.79506; χ2= 10.249; p = 0.006）是与护理学生迁移意向关联最小的因素，表明那些打算迁移的人主要不是由加纳缺乏就业机会驱动的。
结论
本文表明，加纳卫生部门的结构性条件强烈影响护理学生的迁移意向。研究结果揭示了不足的医疗设施和设备、薪资结构的差异以及津贴和其他福利不足是影响他们决定离开的重要因素。此外，结果表明迁移不仅仅是关于寻求就业，也是关于避免艰苦的工作条件、有限的职业成长和对卫生系统的不满。鉴于加纳已经失去许多训练有素的卫生工作者，如果护理学生在完成培训前就准备离开，情况可能会恶化。如果政策制定者打算留住技能型专业人员并确保卫生系统的可持续性，解决这些结构性问题至关重要。研究结果对高层管理和卫生政策制定者具有若干启示。工作条件、设施和薪资差异对迁移意向的强烈影响表明，保留策略不能只关注培训更多护士，还必须解决加纳卫生部门内部的结构性挑战。改善人员配备比例、确保设备充足和审查津贴不仅将改善患者护理，还将减少感知到的到国外寻求机会的需求。失业作为推动因素的影响有限表明，迁移较少由工作可用性驱动，而更多由这些工作的质量驱动。这要求政策制定者优先考虑工作满意度和专业发展路径，而不是简单地扩大卫生人力招募。由于护理学生在培训早期就已表达迁移意向，教育机构和卫生部应考虑将关于国内机会和海外挑战的职业指导纳入护理课程。这可能有助于形成更平衡的期望并支持知情的迁移决策。
