近几十年来，劳动力市场表现出日益增长的动态性，社会经济结构的调整、制度变革以及技术创新重塑了就业关系。这些变化的一个显著结果是工作流动性和雇主转换在劳动力中的普遍性增加（Larasati & Aryanto, 2020）。领英的《中国人才趋势报告（2017）》指出，中国工人的平均工作任期从2014年的34个月减少到2017年的26个月，表明工作流动性显著增加。此外，德勤对中国年轻人的调查显示（见图1），他们更换工作的意愿显著高于全球平均水平，1，表明工作流动性已成为他们职业道路的常见特征。普华永道2023年的《希望与恐惧调查》进一步证实，Z世代和千禧一代员工更换工作的意愿更为明显（见图2）。这些变化不仅提高了员工的流动性，还促进了人们对就业能力的重新认识。这一概念现在强调了个体的适应能力、持续学习和技能提升（Forrier & Sels, 2003; Hillage & Pollard, 1998; van Harten et al., 2020）。然而，全球化和技术进步，特别是人工智能的兴起，加剧了个人获得稳定就业的挑战（McPherson, 2018）。在日益动态的市场环境中，劳动者需要做出战略性的流动性决策，并不断适应不断变化的职业需求。在这种背景下，工作流动性已成为个人提升职业发展和就业能力的重要机制（Dokko & Chudzikowski, 2020）。因此，研究工作流动性对就业能力的影响至关重要。这项研究不仅加深了我们对工作流动性历史如何塑造职业发展的理解，还为做出职业流动性决策的个人提供了理论指导。
工作流动性指的是劳动者在调查期间在不同雇主之间的转换（Pérez & Sanz, 2005）。另一方面，工作流动性历史记录了个人在整个职业生涯中跨雇主的转换情况。许多研究探讨了工作流动性的动机，强调了年龄、职业态度、成长机会、组织承诺和工作满意度等因素如何影响劳动者的工作流动性行为（Doden et al., 2023; Pandey, 2019; Ramalho Luz et al., 2018）。然而，工作流动性对劳动者的影响，尤其是其对就业能力的影响，仍不明确。一方面，一些研究表明工作流动性会降低就业能力（Fan & DeVaro, 2020; Woo et al., 2022）。这是因为频繁的工作流动性可能会传递负面信号（例如，不忠诚、缺乏耐心、生产力低下以及更高的离职倾向），这可能对未来的就业机会产生不利影响（Fan & DeVaro, 2020）。另一方面，有观点认为，通过增加工作多样性，工作流动性可以提升劳动者的知识和技能，从而提高其就业能力（Deutscher, 2019; Le Blanc et al., 2019; Riekhoff, 2022; van Harten et al., 2020; Yankow, 2022）。此外，一些研究表明工作流动性对就业能力的影响具有异质性，不同性别、职业阶段和教育水平之间存在差异（Artz, 2023; Deng, 2021; Fauser, 2020; Keith & McWilliams, 1999; Oreopoulos et al., 2012; Schmelzer, 2012）。
尽管以往的研究从不同角度探讨了工作流动性的优缺点，但现有理论并未完全捕捉到工作流动性行为的现实。首先，现有研究主要关注单次工作变动，通过比较变动前后的就业结果来评估其影响。然而，这种方法可能存在样本选择偏差。工作流动性的影响可能不会立即显现，而往往是在职业生涯过程中逐渐显现的。例如，一些劳动者在更换工作后可能会发现新职位与他们的技能不匹配，导致工资下降或再次离职（Gielen, 2013）。因此，仅比较单次工作变动前后的就业结果可能无法准确反映工作流动性的长期影响。为了更全面地理解这一过程，有必要考察劳动者的整体工作流动性历史，并分析其如何影响人力资本和社会资本的积累，而不仅仅是关注由单次工作变动引起的短期波动。其次，现有研究通常假设工作流动性与就业能力之间存在线性关系。然而，这一假设并不完全符合现实。如果关系真的是线性的，劳动者要么永远不会更换工作，要么会无休止地更换工作。实际上，频繁的工作流动性可能对就业能力有害（Munasinghe & Sigman, 2004）。从实证角度来看，劳动者的工作流动性频率不可能无限增加；相反，它会在一个合理的范围内或达到一个最佳点。换句话说，当工作变动变得过于频繁时，其负面影响可能会超过正面影响。因此，工作流动性对就业能力的影响可能遵循一种内在的模式，这种模式是非线性的，每次工作变动的好处受到先前流动性经验的条件制约。
为了解决研究空白，本研究基于工作经验广度和深度之间的悖论性关系，分析了工作流动性历史对就业能力的影响。一方面，工作流动性增加了劳动者的工作经验广度，可能扩大了他们的人力资本和社会资本（Kim, 1989）；另一方面，工作流动性也减少了工作经验的深度，导致特定人力资本的减少和社会联系的削弱（Sengupta et al., 2008）。鉴于劳动者的总工作经验（时间）是恒定的，工作流动性将在工作经验的广度和深度之间造成冲突。仅从广度或深度的角度分析工作流动性的影响是不完整的（Schad et al., 2016）。那么，劳动者如何通过明智的工作流动性来最佳平衡工作经验的广度和深度呢？本研究试图解答这些问题。
基于工作经验广度和深度的悖论性视角，本研究探讨了工作流动性的模式及其对人力资本和社会资本积累的影响。我们假设工作流动性频率与就业能力之间存在倒U形关系。2利用中国劳动力动态调查（CLDS）多年的数据，本研究揭示了工作流动性带来的工作经验广度和深度对个人就业的积极影响。然而，考虑到工作经验广度和深度之间的悖论性联系，工作流动性频率与就业能力之间存在显著的倒U形关系。3此外，实证发现在不同方法论下仍然稳健，包括Lind-Mehlum U检验、使用替代核心变量的稳健性检验、熵平衡和工具变量方法。结果表明，在工作时间固定的情况下，工作流动性存在一个最佳频率。劳动者必须平衡工作经验的广度和深度，因为过度专业化或过度多样化都会降低就业能力。此外，不同工作类别的最佳工作流动性频率也有所不同。
本研究可能在以下几个方面做出重要贡献。首先，我们关注工作流动性历史而非单次工作变动。单次工作变动仅捕捉了某一时间点的离散转换。相比之下，工作流动性历史反映了职业生涯中职业流动的累积过程，更好地解释了长期流动性如何塑造就业能力。基于工作经验广度和深度的悖论，本研究提出并实证检验了两个核心假设：首先，随着流动性历史的增加，工作流动性的边际效益会减少；其次，工作流动性频率与就业能力之间存在倒U形关系。这些发现扩展了人力资本理论中的“不确定性假设”，并为观察到的工作流动性行为模式提供了更连贯的解释。其次，本研究发现工作流动性对不同工作类别的就业能力影响存在显著异质性。管理者的最佳工作流动性频率高于普通员工。此外，技能水平较低的劳动者的最佳工作流动性频率较低。第三，本研究探讨了工作任期与工作流动性效益之间的动态关系。我们发现，随着工作年限的增加，工作流动性的不利影响也会增加，这与早期职业生涯中工作流动性具有优势的观点一致。
研究的其余部分安排如下：第2节介绍理论假设。第3节概述研究数据、变量和方法论。第4节呈现主要结果，包括基线回归分析、内生性讨论和稳健性检验。第5节进行进一步分析，第6节总结研究发现并提供见解。
