综述：连接个体层面与系统层面的心理学基础多样性倡议推进方法

本文提出行为设计是弥合个体层面与系统层面多样性策略的关键桥梁。作者指出传统心理学干预（如针对刻板印象stereotypes与偏见prejudice的措施）虽必要但效果有限，需结合选择架构（choice architecture）与判断决策（judgment and decision-making）理论，通过双轨并进实现可持续的组织多样性进展。

多样性倡议的现状与挑战

数十年来，研究者与政策制定者持续推动旨在提升组织多样性的干预措施，特别是在STEM领域的女性代表性和顶尖大学的黑人学生入学率等方面。尽管投入了大量资源，实际进展却陷入停滞，甚至面临日益增长的社会反弹。当前基于心理学理论的多样性策略主要根植于社会认知（social cognition）与人际感知（person perception）研究，这些方法虽能针对个体层面的偏见、歧视与刻板印象进行干预，却未能有效改变导致不平等持续存在的系统性结构。

心理学基础干预的局限性

常见的组织多样性倡议，如 unconscious bias training（无意识偏见培训）和多元化宣传教育活动，往往侧重于改变个人态度和行为。这类方法假设一旦个体认知发生转变，组织整体多样性便会自然改善。然而大量实证研究表明，仅依靠个体层面的心理干预难以带来持久改变。其根本原因在于，这些方法未触及制约个体行为的制度环境、组织惯例与文化背景。例如，在招聘、晋升与资源分配过程中存在的系统性偏差，往往抵消了个人层面培训的效果。

行为设计作为整合框架

为突破现有局限，本文引入行为设计（behavioral design）作为连接微观个体行为与宏观系统变革的桥梁。该框架汲取自选择架构（choice architecture）与判断决策（judgment and decision-making）领域的研究成果，强调通过重新设计决策环境引导行为改变，而非仅仅依赖认知说服。例如，在招聘程序中采用结构化面试、匿名履历评审，或设置多样性目标与问责机制，均属通过系统设计减少个人偏见的实践策略。

系统与个体互动的协同机制

真正有效的多样性倡议应同时瞄准个体心理过程与系统运作机制。在个体层面，需继续利用心理学识减少内隐偏见、增进跨群体共情；在系统层面，则需修正政策、流程与激励机制，使得多样性行为成为“默认选择”。值得注意的是，系统层面的改变往往能够强化个体层面的干预。例如，当组织建立起透明、公平的晋升标准时，员工对多样性的认同与支持也会相应提高。

实现可持续多样性进展的路径

综合心理个体干预与行为系统设计，方可打破多样性努力成效不彰的僵局。未来工作应着重开发跨学科、多层次的干预方案，将认知心理学、行为经济学与组织理论融合于实践设计中。此外，需加强长期追踪评估，比较不同策略在真实组织环境中的效力，从而构建出兼具理论基础与实践可行性的多样性推进模式。唯有如此，我们才能在个体行为与系统结构的交汇处找到推动公平与包容的可持续动力。